Perilaku Organisasi

PENGEMBANGAN ORGANISASI

Lebih dikenal dengan organization development (OD) .Pengertian pokok OD adalah

perubahan yang terencana (planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat modern, mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk,serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap orang.

Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (OD).

1. Pengertian Pengembangan Organisasi

Organization Development (OD) atau Pengembangan Organisasi (PO) merupakan suatu disiplin perubahan dan perencanaan organisasi yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja serius untuk melaksanakan tugas-tugasnya untuk menjalankan organisasi yang selaras dengan dinamika perubahan. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, OD mutlak dibutuhkan dan diperlukan untuk dapat mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.

Sifat dan kebutuhan organisasi telah mengalami perubahan secara dramatis. Sejalan dengan itu, tuntutan pengembangan organisasi telah mengalami perubahan pula. Oleh karena itu, kita perlu memahami dan mempertimbangkan beberapa definisi pengembangan organisasi untuk mengetahui metode pengembangan organisasi yang telah mengalami perubahan. Beckhard mendefinisikan pengembangan organisasi pada tahun 1969 dimana  saat itu organisasi dianggap seperti mesin yang cenderung. Menurut Beckhard, “Organization Development is an effort planned, organization-wide, and managed from the top, to increase organization effectiveness and health through planned interventions in the organization's 'processes,' using behavioral-science knowledge.”[1] Mengacu pada definisi ini, maka OD merupakan upaya organisasi secara sadar dan mengetahui akan kebutuhannya untuk melakukan pengembangan organisasi secara terencana, pelebaran organisasi, pengelolaan OD dari atas. OD ini dilakukan dalam rangka menciptakan efektivitas organisasi melalui intervensi yang terencana. Pengertian ini mengandung maksud, pertama, OD memang direncanakan dengan mendasarkan sifat organisasi yang responsiveness terhadap dinamika perubahan. Untuk kebutuhan ini, organisasi perlu membekali diri agar selalu tanggap terhadap signal perubahan. Kedua, Atas dasar perencanaan organisasi ini, maka dilakukan pelebaran organisasi sebagai wujud dari pengembangan. Pelebaran di sini dimaksudkan sebagai upaya perespon perubahan lingkungan bisnis. Ketiga, pengembangan organisasi datang dari Chief Executive Officer (CEO) atau top management, artinya pengembangan organisasi direncanakan dan dikendalikan oleh CEO, dengan tujuan sasaran dan tujuan OD dapat dicapai. Keempat, OD bertujuan untuk mencapai efektivitas dan kesehatan organisasi.

Kondisi sekarang ini organisasi-organisasi bisnis beroperasi dalam lingkungan yang cepat berubah dan penuh dinamika persaingan. Oleh karena itu, salah satu strategi paling penting bagi organisasi adalah kemampuan untuk mengelola perubahan. Mengapa demikian? Mengelola perubahan membutuhkan seni untuk selalu berinteraksi dengan dinamika perubahan yang datang secara internal maupun eksternal. Perhatikan definisi berikut OD: “The assumption behind OD is that when people pursue both of these objectives simultaneously, they are likely to discover new ways of working together that they experience as more effective for achieving their own and their shared (organizational) goals”.[2] Nielsen lebih menekankan bahwa OD dimaksudkan untuk menciptakan suasana baru, cara baru untuk meraih tujuan organisasi dengan cara yang lebih efektif. Suasana baru dan cara baru ini merupakan respon organisasi terhadap perubahan lingkungan organisasi yang kian dinamis dan berkembang.

Cummings and Worley mendefinisikan OD dengan mengacu pada pengaruh tekanan perubahan lingkungan. Menurut Cummings and Worley: "Organization development is a system-wide application of behavioral science knowledge to the planned development and reinforcement of organizational strategies, structures, and processes for improving an organization's effectiveness."[3] Organization Development (OD) dipandang sebagai suatu sistem aplikasi ilmu pengetahuan perilaku untuk merencanakan pengembangan dan memperkuat strategi organisasi, struktur, dan proses peningkatan efektivitas suatu organisasi. Menurut Cummings and Worley, OD merupakan penerapan terhadap ilmu perilaku organisasi yang dihubungkan dengan dinamika perubahan dalam rangka:

Pertama, memperkuat strategi organisasi. Strategi perubahan akan senantiasa mengalami perubahan, terutama ketika dihadapkan dengan kompetisi pasar, kompetisi pelayanan kepada pelanggan, efisiensi produktivitas, total quality management dan lain-lain. Strategi organisasi harus senantiasa dibenahi dan diinovasi dengan mengacu hasil kinerja organsasi.

Kedua, memperkuat struktur organisasi guna menyesuaikan tingkat pelayanan kepada pelanggan. Pada umumnya, struktur organisasi/ perusahaan di Indonesia cukup rumit dan panjang, sehingga rantai birokrasinya menyusahkan para penggunanya. Hal ini dikarenakan oleh struktur organisasi yang tidak ramping. Kondisi ini perlu dibenahi dan diinovasi agar organisasi responsif terhadap dinamika perubahan. ukur keberhasilan dari OD. Jika OD tidak membuahkan hasil pada peningkatan kinerja organisasi secara efektif, berarti OD perlu diperbaiki ulang atau ditata ulang (reinventing organization).

Dari beberapa pengertian diatas dapat kita ambil beberapa kesimpulan di antaranya, yaitu:

ü  PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi

ü  PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi

ü  PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan

ü  PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan

Oleh karena itu dari beberapa bagian diatas kita dapat mendefinisikan bahwa, pengembangan organisasi ialah sebagai suatu usaha yang terencana, sistematis, terorganisasikan, dan lebih bersifat kolaboratif antara prinsip pengetahuan tentang perilaku dan teori organisasi dipadukan dan diaplikasikan (integreated and aplicated) guna meningkatkan kualitas kehidupan organisasi yang tercermin pada peningkatan kesehatan dan vitalitas organisasi. Pengertian ini hampir sama dengan pendapat-pendapat pakar organisasi yang lebih dulu disebutkan dimuka, hanya saja pengertian ini lebih memfokuskan pada hasil dari OD/PO, yaitu intensitas komunikasi internal organisasi yang meningkat, kompetensi dan harga diri anggota kelompok yang semakin baik, dan adanya pengakuan dari masyarakat bahwa organisasi tersebut telah semakin baik dalam kinerjanya.

2. Teori-Teori Pengembangan Organisasi

Sejarah Pengembangan Organisasi sangat erat hubungannya dengan teori organisasi. Teori Organisasi meliputi teori organisasi klasik, teori organisasi neoklasik, dan teori organisasi modern.

1. Teori Organisasi Klasik

Teori klasik (classical theory) kadang-kadang disebut juga teori tradisional yang berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800-an (sekitar abad ke 18-19). Dalam teori ini, organisasi secar umum digambarkan oleh para teoritisi klasik sebagai organisasi yang sangat tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku dan tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi didefinisikan sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain bila orang-orang bekerja sama.

Teori Klasik berkembang dalam 3 aliran yaitu:

a)      Teori Birokrasi

Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic dan Spirit of Capitalism”.[4] Karakteristik-karakteristik birokrasi menurut Max Weber: Pembagian Kerja yang jelas, Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik,Program rasional dalam mencapai tujuan organisasi, Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja, Sistem aturan yang mencakup Hak dan Kewajiban posisi para pemegang jabatan.

b)      Teori Administrasi

Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal. Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reiley dari Amerika. Henri Fayol mengemukakan dan membahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori ini yaitu: Pembagian Kerja / Division of Work, Wewenang dan Tanggung jawab, Disiplin, Kesatuan perintah, Kesatuan pengarahan, Mendahulukan kepentingan umum dari pada pribadi, Balas jasa, Sentralisasi, Rantai scalar, Aturan, Keadilan, Kelanggengan personalia, Inisiatif, Semangat korps.

c)      Manajemen Ilmiah

Manajemen Ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor tahun 1900. Ada beberapa pendapat tentang manajemen ilmiah, salah satunya adalah mengatakan manajemen ilmiah merupakan penerapan metode ilmiah pada studi, analisa, dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Taylor mengemukakan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan, yaitu: Menggantikan metoda-metoda kerja dalam praktek dengan berbagai metoda yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar, Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah, Pengembangan ilmu kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan, Untuk mecapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan.

Teori organisasi klasik sepenuhnya hanya menguraikan anatomi organisasi formal. Dalam organisasi formal ada empat unsure pokok yang selalu muncul, yaitu: System Kegiatan yang terkoordinasi, Kelompok orang, Kerjasama, Kekuasaan dan kepemimpinan.

Menurut para pengikut aliran teori klasik, adanya suatu organisasi formal sangat tergantung pada empat kondisi pokok, yaitu: Kekuasaan, Saling melayani, doktrin, disiplin.

2. Teori Organisasi Neoklasik

Teori Neoklasik secara sederhana dikenal sebagai aliran hubungan manusiawi (The Human Relation Movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Dasar teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya. Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Howthorne dan dari tulisan Huga Munsterberg.

Percobaan-percobaan ini dilakukan dari tahun 1924 sampai 1932 yang menandai permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi dan merupakan kristalisasi teori neoklasik. Pada akhirnya percobaan Howthorne menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok kerja kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi.

Dalam hal pembagian kerja, teori neoklasik mengemukakan perlunya hal-hal sebagai berikut: partisipai, perluasan kerja, manajemen bottom-up.

3. Teori Organisasi Modern

Teori modern biasanya disebut juga sebagai analisa sistem pada organisasi. Teori modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan dan saling ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka.

Teori modern dikembangkan tahun 1950, dalam banyak hal yang mendalam teori modern dengan klasik berbeda, perbedaan tersebut diantaranya:

Teori Klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi, membicarakan konsep koordinasi, scalar dan vertikal.

Teori Modern menekankan pada perpaduan dan perancangan menjadikan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh, lebih dinamis dan lebih banyak variabel yang dipertimbangkan.

Teori Modern menunjukkan tiga kegiatan proses hubungan universal yang selalu muncul pada sistem manusia dalam perilakunya berorganisasi, yaitu: komunikasi, konsep keseimbangan, proses pengambilan keputusan.

Tujuan Perkembangan Organisasi

1)      Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi.

2)      Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka.

3)      Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi.

4)      Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri.

3. Kendala-Kendala Pengembangan Organisasi

Dalam sebuah organisasi pasti akan terdapat sebuah perubahan atau pengembangan untuk membuat suatu yang lebih baik/lebih memajukan. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan. namun perubahan itupun harus tetap dihadapi untuk sebuah pembaruan.

Faktor perubahan dapat terjadi karna 2 faktor, yaitu factor internal dan factor eksternal.

·         Faktor internal adalah segala keseluruhan factor yang ada di dalam organisasi dimana factor tersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi.

·         Faktor eksternal adalah segala keseluruhan factor yang ada di luar organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Beberapa factor tersebut antara lain : Politik, Hukum , Kebudayaan, Teknologi, Sumber alam, Demografi dan sebagainya.

Dari perubahan yang telah dilakukan pasti akan membawakan hasil/menimbulkan beberapa perubahan dalam suatu organisasi. dalam menangani masalah tersebut, alangkah baiknya organisasi tersebut melakukan penyesuaian diri agar sifat dari organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan tetap berjalan, saat terjadi perubahan struktur organisasi, haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip bahwa struktur organisasi telah disusun dan di tetapkan dengan tujuan memberikan suatu gambaran tentang berbagai hal dalam organisasi tersebut.

Pada saat melakukan beberapa perubahan dalam suatu organisasi pasti proses tidak berjalan dengan begitu lancar, banyak kendala-kendala atau hambatan-hambatan dalam proses perubahan tersebut. Hambatan tersebut umumnya terjadi dari luar atau dari factor ekstenal.

Hambatan utama yang dihadapi organisasi adalah rendahnya motivasi kerja karyawan. Hal ini menghambat pencapaian efektivitas organisasi yang menuntut adanya peran aktif dari pelaku organisasi, yaitu  sumber daya manusianya untuk dapat mengelola  sumber daya lain yang ada dalam organisasi dalam mencapai tujuannya.

Hambatan terbesar kedua yang dihadapi organisasi adalah lemahnya kerja sama tim. Pelaku-pelaku organisasi kurang dapatsaling bahu-membahu dan saling menopang dengan kekuatan dan kelemahannya masing-masing dalam bekerja sama demi mencapai tujuannya. Hal ini akan menghambat pencapaian hasilkerja kelompok

Dan dalam hal ini yang menjadi kendala dalam pengembangan organisasi secara garis besar terdapat dalam masalah pokok yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusianya.yang mana biasanya lebih dominan dalam mengembangkan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia dalam menghadapi dinamika perkembangan dunia yang cepat. Ini berarti tingkat pendidikan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Manusia harus terus dikejar, serta menciptakan kesempatan kerja yang mencakup pemanfaatan sumber daya manusia secara maksimal. Sumber daya manusia yang memiliki tingkat produktivitas tinggi.

Dimensi sumber daya manusia meliputi jumlah, komposisi, karakteristik (kualitas), dan persebaran penduduk. Dimensi tersebut saling terkait satu sama lainnya. Selain keterkaitan antara kuantitas dan kualitas, komposisi dan persebaran juga sangat penting. Bila rasio ketergantungan tinggi, artinya banyak penduduk usia tidak produktif, pengembangan sumber daya manusia juga akan mengalami banyak kesulitan. Demikian pula bila sumber daya manusia yang berkualitas terkonsentrasi di wilayah tertentu.

Ada beberapa pendekatan untuk mengembangkan sumber daya manusia, Satu diantaranya adalah pendekatan mutu modal manusia (human capital). Dalam pendekatan human capital,         manusia menempati peranan yang amat penting selain modal (uang), sumber alam, dan teknologi dalam proses produksi. Untuk mengembangkan sumber daya manusia, perlu juga diingat bahwa ada beberapa hambatan yang tentu akan dihadapi. Secara garis besar hambatan itu ada dua, hambatan dari dalam dan hambatan dari luar. Akan tetapi menurut perhitungan World Bank, untuk negara berkembang seperti Indonesia, hambatan dari dalam lebih besar pengaruhnya. Dua hal kiranya bisa menggambarkan keadaan sumber daya manusia Indonesia saat ini disamping hal-hal lain, yaitu pendidikan dan ketenagakerjaan.

Ada dua alasan mengapa pendekatan pemecahan masalah dalam pengembangan sumber daya manusia diperlukan:

a.       Karena kurangnya konsepsi tentang pengembangan sumber daya manusia

b.      meningkatnya kebutuhan penyelesaian masalah baik kini maupun masa datang.

Dalam model ini, syarat mutlak yang diperlukan adalah memandang manusia secara utuh. Manusia adalah pelaku, pelaksana, dan penikmat pembangunan, dengan menyertakan suasana kebebasan dan keterbukaan sehingga merangsang tumbuhnya entrepreunership. Dengan demikian, para pelaku pembangunan dituntut pertama kali untuk menguasai permasalahan dan kreativitas untuk mencari berbagai alternatif pemecahan. Cara yang diperlukan untuk cara itu adalah penguasaan informasi dan kemampuan memilih informasi tersebut. Disamping tentu saja, meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan kebutuhan zaman yang diperoleh dengan salah satu cara, yakni meningkatkan tingkat pendidikan. Penguasaan informasi merupakan aset penting dalam rangka mencari atau mengembangkan alternatif yang sudah dipilih. Atas dasar itu maka dapat dikembangkan sasaran yang hendak dicapai.

Adapun faktor-faktor penghambat lainnya menurut Herbert Kaufman[5] mengemukakan bahwa kegagalan untuk mengadakan perubahan didalam organisasi dapat disebabkan oleh beberapa factor. Factor-faktor tersebut dikelompoknya menjadi tiga kategori besar, yaitu:

1)      Hasrat untuk mempertahankan kestabilan hidup bersama (acknow ledged collective benefits of stability).

Dengan  aturan  yang  sudah  melembaga  pada  suatu  organisasi  telah  terbentuk pola  prilaku  yang  sudah  disepakati  dan  tampil  sebagai  iklim  kerja  yang mewarnai  kehidupan  organisasi  yang  menciptakan  kehidupan  yang  stabil dengan  rasa  aman  dan  silahturahmi  yang  baik  antara  indiv idu  yang  terkait. Oleh karena itu adanya perubahan dikhawatirkan akan menimbulkan gangguan dan keresahan sehingga mengundang ketidak stabilan organisasi.

2)      Pertimbangan atas lawan-lawan yang mungkin dihadapi untuk mengadakan perubahan (calculated opposition to change).

Kelompok  oposisi  atas  perubahan  akan  dating  dari  dalam  maupun  dari  luar organisasi,  baik  secara  perseorangan  maupun  berkelompok.  Munculnya kaum oposisi ini dapat berdasarkan pada berbagai alasan, antara lain:

a)      Untuk  melindungi  keadaan  yang  dipandang  sudah  baik  dan  sedang dinikmati (prevailing adv antage).

b)      Untuk  melindungi kualitas  yang  sudah ada  (protection  of quality),  dalam hal  ini  dikhaw atirkan  perubahan  didalam  organisasi  akan  menimbulkan gangguan terhadap kualitas produk yang sudah dicapai.

c)      Kekhawatiran  akan  biaya  perubahan  (psyhic  cost  of  change), Dalam  hal ini perubahan organisasi terhambat oleh pertimbangan manfaat perubahan dibandingkan dengan biaya yang harus digunakan.

3)         Ketidakmampuan untuk mengadakan perubahan (inability to change)

Ketidakmampuan  untuk  berubah  menurut  pendapat  Herbert  Kaufmant (1985:15) adalah karena beberapa alasan, antara lain:

a)      Pembuatan mental (mental Blinders)

Pembuatan  mental  didalam  organisasi  antara  lain  melalui  prilaku secara  terprogram  melalui  metoda  yang  sama  dengan  pengarahan, instruksi  atau  indoktrinasi  sehingga  tertanam  pada  semua  anggota organisasi.  Pengisian  posisi-posisi  didalam  organisasi  didasarkan pada pemilihan tidak hanya atas keahlian.

b)      Hambatan Sistem (systemic Obstacles)

Hambatan  system  merupakan  hambatan  internal  dalam  diri  orang-orang  dalam  organisasi  yang  membentuk  karena  pengendalian  dari luar diri orang-orang tersebut, yaitu dari system organisasi. Hambatan-hambatan tersebut meliputi:

                                                                               I.            Keterbatasan sumber daya (resource limitation)

Hal  ini terjadi  karena terbatasnya  sumber daya  yang dimiliki,  baik sumber  daya  alam  maupun  sumber  daya  manusia,  sehingga  tidak mampu membiayai perubahan yang diharapkan.

                                                                            II.            Terperangkap oleh biaya (sunk Cost)

Perubahan  yang  diharapkan  dilaksanakan  dalam  organisasi  dapat terhambat  karena  organisasi  terperangkap  oleh  biaya  yang  harus dikeluarkan  untuk  kekayaan  yang  tidak  dapat  dengan  cepat diuangkan  sebagai  akibat  inv estasi  pada  kekayaan  tetap  yang memberikan hasil (ROI ) tidak sesuai dengan yang diharapkan.

                                                                          III.            Akumulasi  hambatan-hambatan  perilaku  yang  bersifat  resmi (accumulations of official constrain’ son Behaviour).

Hambatan-hambatan  ini  dapat  berupa  status,  ketentuan-ketentuan hokum,hubungan  personal  didalam  struktur  organisasi,  dan  lain-lain,  yang  semakin  berpengalaman  suatu  organisasi,  semakin berkembang  ketentuan-ketentuan  resmi  yang  melembaga  dan membatasi perilaku individu-individu di dalamnya.

                                                                          IV.            Hambatan-hambatan  perilaku  yang  tidak  resmi  dan  tidak direncanakan.

Hambatan  ini  datang  melalui  kelompok  informal  didalam organisasi  formal,  berupa  antara  lain  sabotase  baw ahan  terhadap program perubahan.

                                                                            V.            Kesepakatan antar organisasi

Perubahan  organisasi  juga  dapat  terhambat  oleh  kesepakatan organisasi  dengan  organisasi  lain.  Kesepakatan  ini  dapat  berupa kontak kerja,  kesepakatan dengan pelanggan  (perjanjian jual-beli), kesepakatan  dengan  pesaing  (melalui  OPS),  kesepakatan  untuk mematuhi ketentuan pemerintah, dan lain-lain.

Untuk  melaksanakan  perubahan  didalam  organisasi,  maka  hambatan-hambatan  tersebut  harus  dapat  diantisipasi  dan  diatasi,  mengingat  bahwa perubahan  didalam  organisasi  merupakan  tuntutan  yang  perlu  dilaksanakan seiring  dengan  laju  dinamika  masyarakat  tempat  organisasi  berada.

Perubahan  ini  dapat  dilaksanakan  sebagai  keharusan  atau  secara  sukarela (involuntary change or voluntary change).

BAB II

KESIMPULAN

1. Dari beberapa pengertian yang telah di sebutkan diatas dapat kita ambil beberapa kesimpulan di antaranya, yaitu:

ü  PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi

ü  PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi

ü  PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan

ü  PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan

Oleh karena itu dari beberapa bagian diatas kita dapat mendefinisikan bahwa, pengembangan organisasi ialah sebagai suatu usaha yang terencana, sistematis, terorganisasikan, dan lebih bersifat kolaboratif antara prinsip pengetahuan tentang perilaku dan teori organisasi dipadukan dan diaplikasikan (integreated and aplicated) guna meningkatkan kualitas kehidupan organisasi yang tercermin pada peningkatan kesehatan dan vitalitas organisasi.

2. Dalam sejarah Pengembangan Organisasi sangat erat hubungannya dengan teori organisasi, yaitu: Teori Organisasi meliputi teori organisasi klasik, teori organisasi neoklasik, dan teori organisasi modern.

ü  Teori Organisasi Klasik, Dalam teori ini, organisasi secar umum digambarkan oleh para teoritisi klasik sebagai organisasi yang sangat tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku dan tidak mengandung kreatifitas. Teori Klasik berkembang dalam 3 aliran yaitu:

a.       Teori Birokrasi

b.      Teori Administrasi

c.       Manajemen Ilmiah

ü  Teori Organisasi Neoklasik, Dasar teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya.

ü  Teori Organisasi Modern, Teori modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan dan saling ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka.

Tujuan Perkembangan Organisasi

Ø  Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi.

Ø  Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka.

Ø  Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi.

Ø  Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri.

3. Hambatan-hambatan dalam pengenmbangan organisasi pada dasarnya terbagi menjadi dua bagian besar, yaitu:

Pertama, rendahnya motivasi kerja karyawan. Hal ini menghambat pencapaian efektivitas organisasi yang menuntut adanya peran aktif dari pelaku organisasi, yaitu  sumber daya manusianya untuk dapat mengelola  sumber daya lain yang ada dalam organisasi dalam mencapai tujuannya.

Kedua, lemahnya kerja sama tim. Pelaku-pelaku organisasi kurang dapat saling bahu-membahu dan saling menopang dengan kekuatan dan kelemahannya masing-masing dalam bekerja sama demi mencapai tujuannya. Hal ini akan menghambat pencapaian hasil kerja kelompok

Dan dalam hal ini yang menjadi kendala dalam pengembangan organisasi secara garis besar terdapat dalam masalah pokok yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusianya. Yang mana biasanya lebih dominan dalam mengembangkan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia dalam menghadapi dinamika perkembangan dunia yang cepat. Ini berarti tingkat pendidikan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Manusia harus terus dikejar, serta menciptakan kesempatan kerja yang mencakup pemanfaatan sumber daya manusia secara maksimal. Sumber daya manusia yang memiliki tingkat produktivitas tinggi.

4. Faktor-faktor penghambat lainnya menurut Herbert Kaufman[6] mengemukakan bahwa kegagalan untuk mengadakan perubahan didalam organisasi dapat disebabkan oleh beberapa factor. Factor-faktor tersebut dikelompoknya menjadi tiga kategori besar, yaitu:

Ø  Hasrat untuk mempertahankan kestabilan hidup bersama (acknow ledged collective benefits of stability).

Ø  Pertimbangan atas lawan-lawan yang mungkin dihadapi untuk mengadakan perubahan (calculated opposition to change).

Ø  Ketidakmampuan untuk mengadakan perubahan (inability to change)

ü  Pembuatan mental (mental Blinders)

ü  Hambatan Sistem (systemic Obstacles)

·         Keterbatasan sumber daya (resource limitation)

·         Terperangkap oleh biaya (sunk Cost)

·         Akumulasi  hambatan-hambatan  perilaku  yang  bersifat  resmi (accumulations of official constrain’ son Behaviour).

·         Hambatan-hambatan  perilaku  yang  tidak  resmi  dan  tidak direncanakan.

·         Kesepakatan antar organisasi

BAB III

DAFTAR PUSTAKA

Adam, Indrawijaya, Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung: Sinar Baru. (1983).

Etzioni Amitai, Organisasi-organisasi Modern. Bandung : UPI Press. (1984).

Hick, Herbert, G. and Gullet, G. Ray, Organization Theory and Behavior. Terjemahan Ali Saefullah. Surabaya : Usaha Nasional. (1975).

Lubis, Hari & Huseini, Martani, Teori Organisasi; Suatu Pendekatan Makro. Jakarta: Pusat Antar Ilmu-ilmu Sosial UI. (1987).

http://www.slideshare.net/brendytha/pengembangan-organisasi

http://aak-hamza.blogspot.com/2011/05/faktor-faktor-penghambat-dan-pendorong.html

---

[1] (Beckhard, Organization Development: Strategies and Models, Reading, MA: Addison-Wesley, 1969, p.9).

[2] (Nielsen, 1984, Becoming an OD Practitioner, Englewood Cliffs, CA: Prentice-Hall).

[3] (Cummings and Worley, 1997, Organization Development and Change, 6th Edition, South-Western Publishing).

[4] Max weber. The Protestant Ethic dan Spirit of Capitalism

[5] dalam bukunya The Limits of  Organization  Change  (1985:8)

[6] dalam bukunya The Limits of  Organization  Change  (1985:8)